工厂国庆不放假的处理，特殊情况或例外情形会影响其合法性，具体如下：1.不可抗力因素：遇自然灾害、事故灾难等不可抗力，需抢修抢险以减少损失或保障公共利益时，工厂安排员工国庆工作具有合理性与必要性，不违法，但事后需补休或支付加班费。2.员工自愿加班：工厂未强制要求，员工因个人原因自愿工作且工厂未认可安排的，不构成违法，员工无权以此主张违法或要求加班费。3.特殊工时制度：经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制或不定时工作制的工厂，国庆工作安排需符合特殊工时制度规定，员工休息休假权利和加班报酬支付需得到保障，合法性判断标准更复杂。
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判断工厂国庆不放假是否违法，可依据《中华人民共和国劳动法》分析：《中华人民共和国劳动法》第四十条明确：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”国庆节为法定节日，工厂有义务安排员工休假。同时，该法第四十四条第三项规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”因此，若工厂国庆不放假且未安排休假、未按标准支付加班费，即违反第四十条和第四十四条，属违法行为；反之，若因特殊情况安排加班并依法支付足额加班费，则不违法。
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工厂国庆不放假会给员工带来法律风险，具体如下：1.加班费追讨困难：若工厂安排加班但未支付加班费，员工因未及时收集保存加班通知、考勤记录等证据，日后可能因证据不足无法获得法律支持。例如，员工被安排加班却未保留通知，工厂否认时，难以成功追讨。2.劳动争议仲裁时效风险：劳动争议申请仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起算。若员工在国庆不放假且未获加班费后，一年内未通过法律途径维权，可能因超过时效无法申请仲裁，权益无法保障。比如，2023年国庆加班未获加班费的员工，2025年才维权，已超时效，仲裁机构可能不予受理。
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工厂国庆不放假是否违法，需结合具体情况判断：1.强制安排且未协商支付加班费：工厂未因生产经营特殊需要，未与员工协商一致，强制安排国庆工作且未支付加班费的，属违法，因国庆节为法定节假日，用人单位应依法安排休假。2.协商一致且支付足额加班费：工厂因生产经营需要安排国庆工作，提前与员工协商一致并按规定支付不低于工资百分之三百的加班费的，不违法。3.未支付法定标准加班费：工厂安排员工国庆工作但未支付法定标准加班费，即使员工被迫同意，工厂行为仍违法，员工有权要求支付相应加班报酬。

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